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海爾、聯想、華為三大優秀企業表現出來的領導力内涵  
海爾、聯想、華為三大優秀企業表現出來的領導力内涵

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海爾:領導力内涵之管理模式創新領導力

對于組織的運作,海爾是超乎尋常的熱情與關注,近些年一直潛心推進海爾的人單合一的管理模式革命。這種模式的創新之處在于,将海爾的組織結構從傳統的管理者在上、員工在下的正三角,轉為為員工在上、管理者在下的倒三角,員工成為企業運行的推動者,管理者則從發号施令者變為資源支持者。而作為市場團隊,自主經營體縱向和資源支持平台形成一體化,橫向和研發團隊形成一體化,從而形成縱橫一體化的矩陣經營體系。

海爾認為,管理中國企業隻能用中國式的管理模式。海爾制定的公式是:日本管理(團隊意識和吃苦精神)+美國管理(個性舒展和創新競争)+中國傳統文化中的管理精髓=海爾管理模式,這是海爾的領導力内涵所在。把實現管理的最高層次自主管理作為自己的目标,說:海爾的管理并不是為了達到某個數字标準,而是提升整個企業的凝聚力,增強每個職工的責任感。

聯想:領導力内涵之接班人培養領導力

聯想集團将擔子全部交給了這位老帥在2年前老骥伏枥,重掌聯想大旗,而現在聯想将業績各項指标一路看好的情況下選擇了隐退,聯想在接班人的培養方面可謂煞費了一番苦心。從将聯想一拆為二,五大少帥各顯其能,依然形成了聯想系強大的接班人體系。

在企業接班人培養方面,聯想謀劃深遠,五大少帥均受到公司的重視。以前媒體所稱的接班人,實際上隻是在聯想集團如此,究竟誰會成為整個聯想系的大家長,雖然外界猜測頻頻,但是聯想對此仍是保持緘默。

華為:領導力内涵之文化制勝領導力

華為的發展速度很快,但公司不希望是低效率的外延式的擴張,而是希望人員的增長要低于産值和利潤的增長,希望是通過内部挖潛、提高效率來實現效益的增長,同時又不能讓雷鋒吃虧。那怎麼辦呢?減人、增效、漲工資三個精煉的詞彙,就說明了華為想要追求的一切。在前所未遇的困難面前,在重大變革推進的關鍵環節,人們總是習慣性地表現出畏懼、逃避甚至是抵制。

每當遇到這種情況,華為總是會在恰當的時機跳将出來,用生動的語言向大家解釋,以美好的前景給大家打氣。燒不死的鳥是鳳凰便是一例,它被用來肯定一位在内部集體大辭職後被發配到山東,然後又忍辱負重、積極開拓并最終創造了輝煌業績的市場部經理的感人事迹。學習網

多年來,華為所提出的口号往往都很實在,因此常有人說是灰色的。但是,華為的員工們都覺得很親切、很現實,于是就跟着做了起來。這些宣教的效果經過一段時間的積累、沉澱與疊加,就在潛移默化之中影響了員工的精神面貌,确保了華為的健康發展,并逐漸形成了華為的企業文化,而這正是華為所想要的。

總結

真正的領導力不在于擁有一個職位或頭銜。事實上,被賦予某個領導職位隻是領導力5個層次中的第一個層次。真正優秀企業企業中的領導人要像海爾一樣創新,像聯想一樣深遠謀劃,像華為一樣文化制勝。

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